Dengan
mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT atas berkat rahmat dan karuniaNya
yang diberikan kepada kita semua sebagai umatnya. saya dapat menyusun makalah
dengan judul “Staffing” untuk
memenuhi mata kuliah Pengatar
Manajemen.
Makalah yang disusun untuk mempelajari lebih
detail mengenai apa itu lingkungan organisasi, dan bagaimana cara mengelolanya.
Saya berharap informasi yang saya dapatkan tidak hanya untuk saya sendiri
melainkan untuk para pembaca sebagai ilmu untuk menambah wawasan .
Dalam
kesempatan ini saya mengucapkan terima kasih ,semoga makalah ini dapat
memberikan kontribusi positif dan memberikan manfaat dalam hidup kita nantinya
.Dari lubuk hati yang paling dalam, sangat disadari bahwa, makalah yang saya
buat masih jauh dari sempurna . Oleh sebab itulah tidak ada salahnya saya
mengharapkan berbagai kritik dan saran yang membangun untuk lebih baik
kedepannya.
Bandung, 15
Maret 2015
Penulis
Daftar Isi
Kata Pengantar....................................................................................................................
Daftar
Isi.............................................................................................................................
BAB
I PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang.............................................................................................................
B. Rumusan
Masalah........................................................................................................
C. Tujuan Pembahasan......................................................................................................
D. Manfaat
Penulisan........................................................................................................
BAB
II PEMBAHASAN
A. Pengetahuan Dasar Tentang
Staffing..............................................................................
B. Pertimbangan Organisasional dalam Keputusan
Staffing..................................................
C. Budaya organisasional....................................................................................................
D. Pokok
masalah yang dihadapi dipelajari pada fungsi pengisian
jabatan............................
E. Tujuan
Staffing................................................................................................................
F. Prinsip
Staffing................................................................................................................
G. Hal – hal yang harus diperhatikan dalam
staffing...............................................................
BAB III PENUTUP
A Kesimpulan..................................................................................................................
Daftar
Pustaka.....................................................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Istilah manajemen,
terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada keseragaman.
Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen, maka akan ditemukan
bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu:
1. Manajemen
sebagai suatu proses
2. Manajemen
sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen
3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan
sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science)
Menurut
pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses, berbeda-beda
definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna
definisi manajemen menurut pengertian yang pertama itu, dikemukakan tiga buah
definisi.
Selanjutnya,
Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui
kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan
yang sama. Menurut pengertian yang kedua, manajemen adalah kolektivitas
orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap
orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu
disebut manajemen. Menurut pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni (Art)
atau suatu ilmu pnegetahuan. Mengenai inipun sesungguhnya belum ada keseragaman
pendapat, segolongan mengatakan bahwa manajemen adalah seni dan segolongan yang
lain mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat itu
sama mengandung kebenarannya.
Menurut G.R. Terry manajemen
adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbinganatau
pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau
maksud-maksud yang nyata. Manajemen juga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun
seni. Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan
atau dalm kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman,
pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan pengetahuan
manajemen. Sekarang setelah kita mengetahui sedikit tentang manajemen, lebih
mengkhusus lagi kita akan membahas apa itu manajemen staffing, karena begitu pentingnya
masalah ini untuk dikaji, maka perlu untuk dibahas.
B.
Perumusan
Masalah
Sesuai dengan judul
makalah ini yaitu,Manajemen Staffing/Penempatan karyawan,terkait dengan kajian
dalam topik ini,pertimbangan-pertimbangan yang perlu diketahui ,terkait dengan
judul tersebut maka timbul pertanyaan sebagai berikut:
1.
Apa itu manajemen
staffing (pengetahuan dasar)?
2.
Apa itu keputusan
staffing?
3.
Apa aspek-aspek dalam
manajemen staffing?
4.
Apakah ada
strategi-strategi khusus dalam manajemen staffing?
C.
Tujuan
Penulisan
1.
Untuk mengetahui
pengertian dari staffing.
2.
Untuk mengetahui
apa saja keputusan staffing.
3.
Untuk mengetahui
aspek aspek yang mempengaruhi menajemen staffing.
4.
Untuk mengetahui
strategi-strategi apa saja dalam menajemen staffing.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengetahuan
Dasar Tentang Staffing
Staffing merupakan
salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi
sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar
setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.Top of Form
Organisasi-organisasi besar adalah organisasi dengan nilai budaya yang tinggi,
dengan perhatian yang besar pada nilai, ekspektasi, dan perilaku. Biasanya
didalam budaya tersebut pasti ada teamwork, fokus terhadap konsumen, perlakuan
yang adil pada karyawan, inisiatif, dan inovasi. Budaya-budaya ini juga harus
terus dikomunikasikan kepada karyawan, baik yang lama maupun yang baru. Karena
itu, keputusan staffing adalah keputusan yang penting bagi organisasi, yang
juga harus disesuaikan dengan strategi bisnis agar dapat menunjang budaya
organisasinya.
B.
Pertimbangan
Organisasional dalam Keputusan Staffing
Strategi bisnis harus
ada kesesuaian antara strategi yang diinginkan perusahaan dengan karakteristik
orang yang dharapkan untuk mengimplementasikan strategi tersebut. Dalam hal
ini, ada dua model dimensional yang dapat dipertimbangkan, yaitu :
a. Strategi
organisasi selama tahap perkembangan
Untuk alasan strategik,
pertimbangan tahap perkembangan bisnis sangat penting karena kebanyakan
darinya, seperti tingkat pertumbuhan, lini produk, teknologi, pangsa pasar,
dls, akan berubah seiring perubahan organisasi. Pada masa awal, perusahaan akan
memiliki tingkat pertumbuhan yang tingi, lini produk dasar, penekanan yang kuat
pada engineering produk, dan tidak ada kesetiaan kustomer.
Sedangkan pada tahap perkembangan yang
lebih tinggi, perusahaan akan fokus pada pengembangan pangsa pasar dan tim
manajemen yang baik. Ketika mencapai tahap kedewasaan, perusahaan perlu
mempertahankan pangsa pasar, pengurangan biaya melalui skala ekonomis, dan
berbagai pengendalian lainnya. Pada tahap selanjutnya dimana organisasi semakin
tua, ia harus berjuang untuk mempertahankan pangsa pasar. Ketahanan ekonomi
menjadi motivasi utamanya.
b. Gaya
manager yang berbeda-beda dalam tiap tahapannya.
Pada tahap awal,
perusahaan perlu memiliki manager yang mampu berjuang di lingkungan yang penuh
resiko, memiliki nilai kewirausahaan, dan mampu merespon cepat terhadap
perubahan kondisi. Ditahap pertumbuhan, kewirausahaan masih diperlukan, namun hal
penting lainnya adalah manager yang juga mampu mengembangkan sistem manajemen
yang stabil untuk mempertahankan kemenangan yang dicapai pada masa awal. Ketika
organisasi mencapai tahap kedewasaan, diperlukan manager yang tidak membutuhkan
banyak variasi dalam pekerjaannya, mampu mengembangkan skala ekonomis
terus-menerus, dan mau memantau berulang-ulang kegiatan operasinya. Sebaliknya,
jika perusahaan telah menua maka dibutuhkan manager yang bisa menjadi penggerak
besar. Manager yang memiliki kewirausahaan masih sesuai untuk masa ini, dimana
mereka harus melakukan segala cara untuk menyelamatkan keuangan perusahaan.
C.
Budaya
organisasional
Budaya organisasi harus
disampaikan kepada karyawan baru, bahkan pada proses penyeleksian berlangsung.
Agar staffing berjalan lancar, karyawan harus merasa cocok dengan budaya
ditempatnya bekerja. Untuk menyampaikan budaya organisasi, hal-hal berikut
dapat dilakukan :
1.
Pernyataan formal atas
filosofi perusahaan dan materi yang digunakan untuk perekrutan, penyeleksian,
dan sosialisasi karyawan baru.
2.
Kriteria
promosi.organisasi.
3.
Apa yang diperhatikan,
diukur, dan dikendalikan oleh para pemimpin organisasi.
4.
Kriteria implisit dan
yang mungkin digunakan pemimpin untuk menentukan siapa yang sesuai dengan
posisi kunci di organisasi.
Budaya organisasi memiliki dua implikasi
atas keputusan staffing, yaitu :
1.
Perbedaan bervariasi
antara berbagai organisasi. Individu akan mempertimbangakn hal ini apabila
informasinya tersedia dalam proses pencarian kerja mereka.
2.
Apabila hal lain konstan,
individu yang memilih pekerjaan dan organisasi yang konsisten dengan nilai,
kepercayaan, dan sikap mereka akan lebih produktif dan memuaskan.
a. Logika
dari penyeleksian personel dalam proses penyeleksian, jumlah kandidat yang ada
harus melebihi jumlah lowongan yang tersedia. Jika tidak, perusahaan tidak akan
memiliki pilihan yang mencukupi untuk disaring dan dipilih yang terbaik.
b. Reliabilitas
dari pengukuranUntuk menghindari resiko kesalahan dalam proses penyeleksian,
media pengukur yang digunakan haruslah valid dan dapat diandalkan. Sebuah
pengukuran dapat dianggap valid dan dapat diandalkan jika hasilnya konsisten
dan stabil dari waktu ke waktu, dari satu sampel ke sampel lain, dan penilaian
dari penguji yang berbeda-beda.
D.
POKOK
MASALAH YANG AKAN DIPELAJARI PADA FUNGSI PENGISIAN JABATAN
Pokok masalah yang akan
dipelajari pada fungsi pengisian jabatan ini, adalah:
1.
Pengadaan
Pengadaan adalah proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
karyawan, baik kualitas maupun kuantitasnya sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2.
Penarikan (Recruiting)
Penarikan adalah kegiatan mencari
dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih
kosong di perusahaan.
a. Sumber
karyawan:
·
Sumber internal
Karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan yang
lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam perusahaan. Penarikan
dilakukan dengan cara “mutasi” atau transfer, baik sifatnya vertical
(promosi-demosi maupun horizontal (rotasi). Demosi yaitu mutasi dengan cara
penurunan pangkat atau jabatan seseorang karyawan. Promosi adalah mutasi dengan menaikkan
pangkat atau jabatan seseorang, sehingga authority dan responsibility-nya
semakin besar biasanya diikuti dengan kenaikan pendapatan.
·
Sumber eksternal
Untuk mengisi lowongan jabatan yang kosong ditarik
orang-orang dari luar perusahaan, yaitu:
- Lembaga pendidikan
- Kantor penempatan tenaga kerja
- Pusat tenaga kerja
- Nepotisme atau kawan-kawan karyawan.
3.
Seleksi
Seleksi adalah suatu
kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk
menjadi karyawan perusahaan itu. Dasar seleksi adalah job spesification dari
perusahaan bersangkutan.
a. Metode
seleksi, dikenal atas:
- Metode nonilmiah
Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada
criteria/standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan,
tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.
- Metode Ilmiah
Seleksi yang didasarkan kepada ilmu pengetahuan dan kebutuhan
nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada criteria spesifikasi dan
standar-standar tertentu.
b. Sistem
seleksi, dikenal atas:
- Succesive Hurdles
Sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan
testing yakni jika peserta tidak lulus pada suatu testing maka ia tidak boleh
mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.
c. Prosedur
Seleksi
- Seleksi surat surat lamaran
- Pemeriksaan referensi
- Wawancara pendahuluan
- Seleksi ilmu pengetahuan
- Tes psikologi
- Tes kesehatan
- Wawancara akhir dengan atasan langsungnya
- Memutuskan diterima atau tidak
d. Tingkat-tingkat
seleksi:
Tingkat – tingkat
seleksi dikenal atas:
-
Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan menurut prosedur
yang telah ditetapkan perusahaan bersangkutan dan jika lulus maka pelamar
dinyatakan diterima dengan status karyawan percobaan atau calon pegawai
(capeg).
-
Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masa
percobaan (capeg) dengan cara mengamati dan menilai mental, perilaku,
kedisiplinan, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
-
Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi dengan mengikuti prajabatan atau
pelatihan, jika lulus maka calon karyawan diangkat menjadi karyawan tetap.
e. Penyeleksi
Penyeleksi adalah orang – orang yang
melaksanakan seleksi itu, baik dilakukan secara individu maupun kolektif.
Penyeleksi ini dapat dilakukan oleh :
-
Bagian urusan sumber daya manusia
-
Pihak ketiga yang professional
-
Kombinasi USDM dan pihak ketiga.
4.
Penempatan
Penempatan adalah
kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada
jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan
klasifikasi-klasifikasi pekerjaan. Penempatan ini sangat penting karena
aktivitas – aktivitas perusahan baru dapat dilakukan, jika semua jabatan ada
penjabatnya.
a. Dalam
penempatan karyawan baru ini dilakukan orientasi dan induksi.
Orientasi artinya
memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan
tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur
organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada para karyawan lama.
Orientasi ini bertujuan supaya karyawan baru itu merasa dirinya telah diterima
dalam lingkungan pekerjaannya, sehingga ia tidak canggung lagi untuk
mengerjakan tugas – tugasnya. Orientasi ini merupakan tugas yang harus
dilaksanakan oleh USDM atau bagian personalia perusahaan bersangkutan.
Induksi adalah kegiatan
untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia
menaati peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Dengan induksi
ini diharapkan karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan
pekerjaan, sehingga ia dapat mengerjakan tugas – tugasnya secara efektif dan
efisien. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini
kemunngkinan besar akan dikeluarkan. Jadi induksi ini merupakan tolak ukur
apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan.
a. Pelatihan
Pelatihan (training)
karyawan perlu dilakukan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerjanya.
Pelatihan ini memerlukan biaya, tetapi biaya – biaya ini menjadi investasi
jangka panjang di bidang sumber daya manusia bagi perussahaan bersangkutan.
Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan teknis dan moral kerja karyawan
operasional sesuai dengan kebutuhan tugas – tugasnya.
Metode – metode pelatihan menurut Andrew
F. Sikula:
1.
On the job training
2.
Vestibule school
3.
Demonstration and example
4.
Apparenticeship training
5.
Classroom methodes
5.
Pemberhentian
Pemberhentian
(separation) adalah putusnya hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu
perusahaan. Pemberhentian karyawan disebabkan oleh keinginan perusahaan,
keinginan karyawan, kontrak kerja habis, peraturan perburuhan, pensiun, dan
atau meninggal dunia. Setiap karyawan yang berhenti selalu membawa biaya –
biaya, seperti biaya penarikan, seleksi, dan pelatihan yang merugikan
perusahaan.
E.
TUJUAN
STAFFING
1.
Terwujudnya sinergitas
pekerja sesuai dengan seluruh tugas dan kewajibannya
2.
Terwujudnya mekanisme
kerja yang kooperatif, efektif dan terpadu
3.
Memudahkan pekerja
dengan keahlian pada bidang masing-masing menyelesaikan tugasnya dengan baik
4.
Mendorong pekerja untuk
memberikan daya guna dan hasil guna yang maksimal bagi organisasi
F.
PRINSIP
STAFFING
Dalam staffing berlaku
prinsip utama yaitu : “The Right Man in The Right Place and Time” yang berarti
bahwa setiap personel ditempatkan pada unit kerja yang sesuai dengan keahlian
dan kecakapannya, dengan demikian suatu perkerjaan/tugas dalam unit kerja
dilakukan oleh orang yang tepat dan mendapat hasil pekerjaan yang optimal.
Jika prinsip ini tidak
diterapkan, dan menempatkan personel pada tugas dan jenis pekerjaan yang bukan
keahliannya, maka akan menghambat upaya pencapaian tujuan administrasi itu
sendiri, sebab hasil dari pekerjaan tersebut cenderung kurang berdaya guna bagi
organisasi.
Hal ini sering terjadi
pada unit kerja yang kekurangan karyawan, sehingga memaksa seorang karyawan
membawahi dan mengerjakan beberapa jenis pekerjaan yang bukan pada bidang
keahliannya, atau bisa terjadi karena menempatkan seseorang atas pendekatan
nepotisme tanpa memperhatikan keahlian orang tersebut, tindakan nepotisme ini
tentu akan membuka peluang kolusi dan korupsi yang berakibat buruk terhadap
kemajuan unit organisasi kerja itu sendiri.
G.
HAL-HAL
YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM STAFFING
Demi suksesnya penataan
kepegawaian, seorang administrator hendaknya dapat memperhatikan hal-hal yang
berhubungan dengan kesejahteraan staffnya, bukan hanya dari segi materi tetapi
juga kesejahteraan jasmani maupun rohani yang dapat mendorong karyawan bekerja
lebih giat.
Seorang adiministrator juga harus
menyediakan situasi dan kondisi kerja yang layak dan memadai, tentram, aman dan
nyaman sehingga para karyawan makin menyukai pekerjaannya, makin menekuni tugasnya,
makin puas dengan hasil karyanya, bangga dengan jabatannya sehingga menimbulkan
kepuasan lahir batin yang dapat senantiasa memotivasi peningkatan kariernya,
disertai loyalitas kerja yang tinggi.
Hal-hal yang dapat dilakukan untuk
kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :
1.
Pemberian motivasi,
agar karyawan bekerja lebih giat.
2.
Insentif/gaji yang
layak
3.
Penghargaan, terhadap
jasa-jasa karyawan yang bersifat membangun bagi unit kerja.
4.
Bimbingan dalam
melakukan pekerjaan, bantuan dalam pekerjaan yang sulit.
5.
Kesempatan untuk
mengupdate diri dan pengetahuan dengan memberikan kesempatan dan bantuan dalam
rangka peningkatan karier, seperti bantuan dana melanjutkan pendidikan,
mengikuti penataran, dll selama tidak menganggu pekerjaan.
6.
Mengurus dan mengusulkan
kenaikan jabatan dan gaji tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku.
7.
kegiatan-kegiatan
seperti olahraga, diskusi dll yang berhubungan dengan pengembangan potensi dan
hobi karyawan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pelatihan
diterapkan guna mengajarkan sejumlah keterampilan, pengetahuan dan sikap yang
dibutuhkan karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam menjalankan
pekerjaannya. Adapun pengembangan lebih bertujuan pada penyiapan seseorang
karyawan untuk menghadapi tantangan- tantangan yang baru dan lebih besar serta
lebih memfokuskan pada orientasi masa depan.
Istilah kinerja berasal
dari kata Job Performance atau Actual performance yang berati prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang (Mangkunegara, 2000).
Dari pengertian tersebut, penilaian
kinerja sebagai suatu penilaian formal secara sistematis, didesain untuk
mengukur prestasi kerja aktual dari seseorang karyawan. Penilaian ini memiliki
sejumlah tujuan, seperti: (1) menjadi dasar bagi pemberian reward, (2)
membangun dan meningkatkan hubungan antarkaryawan, (3) memberikan pemahaman
yang jelas dan kongkrit tentang prestasi riil dan harapan atasan, dan (4)
memberikan feedback bagi rencana perbaikan dan peningkatan kinerja.
Keputusan-keputusan
hubungan kerja meliputi promosi, transfer, pemberhentian, juga program
keselamatan dan kesehatan kerja. Keputusan bagi karyawan ini lebih dimaksudkan
untuk menjalankan fungsi integrasi karyawan secara keseluruhan dengan
memelihara hubungan kerja disamping sebagai upaya pemberian reward and punishment. Adapun untuk
pemberhentian kerja (PHK), keputusannya mencakup pemberhentian sementara (lay
off), pemecatan (fired), menempatan keluar (outplacement), pemindahan tanggung
jawab ke tingkat yang lebih rendah (demosi), dan pemensiunan (retirement).
DAFTAR PUSTAKA
·
http://id.wikipedia.org/wiki/Bisnis
·
http://www.mysusis.com/2013/06/makalah-pengantar-bisnin.html?=1
·
http://adhielc.blogspot.com/2012/10/makalah-tentang-managemen-sumber-daya.html?=1
Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.
BalasHapus